Karrierewebsite: Dreh- und Angelpunkt des Recruitings

Smartphone raus, Jobbörse auf: So beginnen heute viele Menschen die Suche nach einem neuen Job. Und sind dabei nicht besonders geduldig. Auch bei der Jobsuche regiert längst das Motto: Wer online nicht auf Anhieb überzeugt, ist raus. Denn bei vielen Bewerber*innen führt der zweite Klick nach der Jobbörse direkt auf die Karrierewebsite des Unternehmens. Sofern es denn eine gibt. Warum es heute nicht mehr ohne geht, was bei Technik und Inhalten beachtet werden sollte und warum Social-Media-Kanäle die Karrierewebsite nicht ersetzen können, schauen wir uns im Folgenden näher an.

Die Bedeutung der Karrierewebsite

Die meisten Unternehmen stellen auf ihrer Website viele Informationen über sich zur Verfügung. Zu Geschichte, Produkten, Leistungen und Kunden, Geschäftsführung oder Unternehmenssitz. Das ist alles spannend für potentielle neue Mitarbeiter*innen – aber niemand hat Lust, sich diese Infos aus fünf verschiedenen Unterseiten zusammenzusuchen. Die Karrierewebseite ist also vor allem eine Informationsquelle für Fachkräfte, die für sie relevante Informationen gebündelt zur Verfügung stellt. Langatmige Portraits oder ausufernde Imagetexte sind hier fehl am Platz. Denn Interessierte möchten etwas lesen, das für sie spannend ist: Karrierechancen, Mitarbeitervorteile, Erfolgsgeschichten, Stellenangebote. Die Hauptaufgabe der Karrierewebsite ist es nämlich nicht, das Unternehmen zu repräsentieren. Sie ist ein „Mittel zum Zweck“ und soll Bewerber*innen generieren. Deshalb stehen deren Bedürfnisse auch im Mittelpunkt und Technik, Ansprache und Content sind auf potentielle Bewerber*innen zugeschnitten.

Darauf kommt es bei der Karrierewebsite an

Technik

First things first: Zunächst einmal muss die Technik stimmen, damit Nutzer*innen sich einfach, bedenkenlos und intuitiv auf der Seite bewegen können. Wenn man bedenkt, dass Jobsuche zunehmend auf dem Smartphone stattfindet (s. o.), ist eine mobil optimierte Seite unverzichtbar. Auch auf Sicherheit (SSL-Zertifikat) und Datenschutz (Cookieeinstellungen!) sollte geachtet werden. Wer gibt seine Daten schon gern in ein Formular auf einer unsicheren Seite ein?

Nicht zuletzt kommt es auf eine gute und einfache Benutzerführung (Usability) an. Ein von allen Unterseiten erreichbares Menü sowie eindeutig benannte Landingpages (z. B. „Stellenangebote“, „Vorteile für Mitarbeiter*innen“ oder „Teamvorstellung“) leiten Interessierte genau dorthin, wo sie hinmöchten. Wer seine Stellenanzeigen mit gezielten Online-Marketingmaßnahmen wie Social Media Ads, Google for Jobs oder Google Ads bewerben möchte, sollte diese außerdem unbedingt als eigene Landingpages anlegen.

Inhalt

Hier geht es vor allem um drei Punkte: Relevanz, Ansprache und Aktualität. Interessierte wollen einen umfassenden Eindruck vom Unternehmen gewinnen und erfahren, warum sie nun unbedingt hier und nicht bei der Konkurrenz arbeiten sollten. Die Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber (Employer Value Proposition) müssen also klar herausgestellt werden – und zwar möglichst, ohne die Website in eine emotionslose Textwüste zu verwandeln. Dafür bietet es sich an, den Content auf verschiedene Arten aufzubereiten. Vorteile für Mitarbeiter*innen lassen sich z. B. gut als Liste darstellen, während persönliche Geschichten als Video (mit Untertiteln) besonders authentisch und leicht konsumierbar sind. Nicht fehlen sollten außerdem Informationen zum Bewerbungsprozess, den Ansprechpartner*innen sowie die Möglichkeit, sich direkt über die Website zu bewerben – entweder über ein Formular oder ein Bewerbermanagementsystem.

Wer ein Thema vertieft aufarbeiten möchte, kann dies als Blogbeitrag tun. Ein Blog auf der Karriereseite ist sowieso eine gute Möglichkeit, um sie aktuell zu halten. Das gefällt Suchmaschinen, und auch Bewerber*innen sehen, dass dem Thema Karriere regelmäßig Aufmerksamkeit gewidmet wird.

Ansprache

Apropos Aufmerksamkeit: Die schwindet sehr schnell, wenn nicht der richtige Ton getroffen wird. Das ist die vielleicht schwierigste Aufgabe, gerade wenn Kandidat*innen für sehr unterschiedliche Positionen gesucht werden. Pauschale Regeln, was gut ankommt und was nicht, gibt es deshalb nicht. Das hängt auch zu einem großen Teil von der Branche und den damit verbundenen Erwartungen auf Bewerber*innenseite ab.

Was allerdings hilfreich sein kann: Für die potentiell zu besetzenden Positionen frühere Bewerbungen zu sichten oder sich Musterbewerber*innen auszudenken und daraus Rückschlüsse auf die passende Ansprache zu ziehen. Ist die/der Standardbewerber*in Berufseinsteiger oder erfahrene Fachkraft? Mit abgeschlossener Berufsausbildung oder Uniabschluss? Aus der Region oder eher nicht? Eine Ingenieurin mit 20 Jahren Berufserfahrung erwartet etwas anderes von einer Karriereseite als ein 19-jähriger Berufsanfänger, der gerade die Ausbildung abgeschlossen hat. Eventuell ist es sogar ratsam, die Karriereseite in Bereiche für Berufserfahrene und Berufsanfänger zu trennen, um zielgruppengenauere Ansprachen realisieren zu können.

Social Media kann die Karrierewebsite nicht ersetzen

Spätestens jetzt sollte klar sein: Eine Karrierewebsite aufzubauen und zu pflegen, ist mit Aufwand verbunden. Warum sich diese Mühe machen, wenn man auch über soziale Netzwerke Bewerber*innen generieren kann? Dafür sprechen gleich mehrere Gründe:

• Ohne Karrierewebsite fallen Bewerber*innen durchs Raster, die konkret auf der Unternehmenswebsite nach Infos und Stellen suchen.
• Auch Bewerber*innen, die kein Social Media nutzen, fallen damit von vornherein aus der Gruppe der potentiellen Bewerber*innen heraus.
• Über die eigene Website haben Unternehmen die volle Kontrolle – im Gegensatz zu ihren Profilen in Netzwerken wie Facebook, Instagram oder LinkedIn. Deren Funktionen oder gar ihr Ruf liegen außerhalb der eigenen Einflussmöglichkeiten.

Als Ergänzung zur Karrierewebsite sind Profile in sozialen Netzwerken nützlich. Dort lassen sich z. B. Stellenangebote oder Einblicke in den Arbeitsalltag einfach mit der Community teilen. Wer Karrierewebsite und Social Media clever verzahnt und die ihnen jeweils eigenen Vorteile nutzt, schafft so zusätzlichen Mehrwert für Bewerber*innen – und das bei voller Kontrolle.

Lust auf noch mehr Input rund um das Thema Personalmarketing? Den gibt es auf unserer Infoseite. Lieber direkt mit uns sprechen und gleich mit der eigenen Karrierewebsite loslegen? Dann freuen wir uns auf Ihren Anruf unter 0431/ 986590, Ihre Mail an info@marktrausch.de oder Ihre Nachricht!