Die Candidate Journey erfolgreich gestalten

150 Tage. Von dieser Zahl bekommen Personalverantwortliche in Deutschland Alpträume. Denn so lange ist eine ausgeschriebene Stelle durchschnittlich vakant. Klar ist: Fachkräfte sind rar und können sich deshalb immer öfter aussuchen, wo sie arbeiten – und wo eben nicht. Unternehmen, die es bislang versäumt haben, sich durch Employer-Branding-Maßnahmen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und neue Wege fürs Recruiting zu erschließen, stehen im aktuellen „War of talents“ so schnell auf der Verliererseite.

Aber nicht nur die: Auch solche, die im Bewerbungs- und Einstellungsprozess Schwächen aufweisen, haben es schwer. Grund genug also, sich vor Augen zu führen, was eigentlich passieren muss, damit aus Unbekannten neue Mitarbeiter*innen werden und wie Unternehmen jeden Schritt der Candidate Journey erfolgreich gestalten.

Phase 1: Anziehen

„Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß.“ Abgedroschen, aber so lässt sich aus Bewerber*innensicht der erste Schritt auf dem Weg zum neuen Job beschreiben. Denn wer weder Unternehmen noch Stellenanzeige auf dem Radar hat, kann sich auch nicht dafür interessieren. Das gilt übrigens für wechselwillige Fachkräfte wie auch solche, die gar nicht aktiv nach einer anderen Beschäftigung suchen. Ziel ist es also, Unbekannte auf das eigene Angebot aufmerksam zu machen und sie dazu zu bringen, sich näher damit zu beschäftigen. Geeignete Maßnahmen dafür: Anzeigen in Jobsuchmaschinen und Jobbörsen, Google Ads bzw. Ads in sozialen Netzwerken.

Phase 2: Begeistern

Jemand, der eine Stellenanzeige gelesen oder eine Anzeige gesehen hat, ist leider noch weit davon entfernt, sich darauf zu bewerben. Denn jetzt kommt die kritische Phase: Passen Angebot des Unternehmens und Erwartung des/der Kandidat*in zusammen? Faktoren wie ein angemessenes Gehalt, gute Arbeitsbedingungen und ein sicherer Arbeitsplatz locken Talente nicht mehr hinter dem Ofen hervor: Gerade von jüngeren Fachkräften werden sie vorausgesetzt. Wer das nicht bieten kann, für den ist die Candidate Journey des/der potentiellen Bewerber*in hier zu Ende.

In dieser Phase kommt es also besonders auf Transparenz, Authentizität und das Bereitstellen relevanter Informationen an. Denn potentielle Bewerber*innen wollen schon vorab wissen: Welche Aufgaben erwarten mich, welche Arbeitszeitmodelle, welche Vorteile? Das lässt sich hervorragend über eine Karrierewebseite sowie einen Unternehmensblog abbilden. Auch Social Media sollte für die Darstellung als attraktiver Arbeitgeber unbedingt genutzt werden. Wer dort mit interessanten Inhalten punktet und es schafft, Fachkräfte zum Abonnieren der eigenen Unternehmenskanäle zu bewegen, ist schon ein gutes Stück weiter. Denn damit ist eine erste Verbindung entstanden, die beidseitige Kommunikation ermöglichst.

Phase 3: Binden

Die ersten Hürden sind genommen. Jetzt heißt es: Dranbleiben! Es gilt, das Interesse nicht nur zu halten, sondern zu steigern und in eine Bewerbung umzuwandeln. Hier kommt erneut die Karrierewebseite ins Spiel, die zum Beispiel mit Statements von Mitarbeiter*innen, Details zur Unternehmenskultur sowie Informationen zum Bewerbungsprozess punkten kann. Wichtig auch: Ansprechpartner*innen klar benennen und eine einfache Kontaktaufnahme ermöglichen. Wer tagelang nicht auf E-Mails antwortet oder am Telefon unerreichbar ist, verprellt damit Fachkräfte schon vor der eigentlichen Bewerbung.

Stattdessen sollte es Interessierten möglichst leicht gemacht werden, sich zu bewerben – technisch und formal. Ein Kontaktformular mit Uploadfunktion ist schneller abgesendet als eine E-Mail-Bewerbung. Und braucht es wirklich für jede Stelle sofort ein Anschreiben und Arbeitszeugnisse oder reicht nicht erst mal nur der Lebenslauf? Vermeintlich simple Prozessvereinfachungen können die Bewerbungsrate deutlich steigern.

Phase 4: Überzeugen 

Die Bewerbung ist eingegangen: Nun geht es vor allem darum, sich zügig und professionell bei den Bewerber*innen zurückzumelden – Stichwort: Erwartungsmanagement. Eine Bestätigung, dass die Bewerbung erhalten wurde und wann und wie mit einer detaillierten Rückmeldung bzw. Gesprächseinladung zu rechnen ist, sind nur der Anfang. Bereits vor dem Gespräch, aber auch danach kann ein Cultural-Fit-Test zeigen, ob Bewerber*in und Unternehmen überhaupt zusammenpassen und sich ein weiteres Bemühen umeinander lohnt.

Selbst wenn alles passt und ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, endet die Candidate Journey noch nicht. Auch das Onboarding ist noch Teil davon und wirkt sich nachweislich auf Motivation, Engagement und den Grad der Eigeninitiative neuer Mitarbeiter*innen aus. Strukturierte Einarbeitung, Anleitung durch Kolleg*innen und konstruktives Feedback sorgen z. B. dafür, dass sich neue Kolleg*innen schnell in Aufgaben einfinden und sich als wertvoller Teil des Unternehmens fühlen.

Auf dem Weg zur perfekten Candidate Journey

Den Zugang zu neuen Mitarbeiter*innen zu finden, ist für Unternehmen in den letzten Jahren nicht einfacher geworden. Es lohnt sich deshalb, die Candidate Journey vom ersten Kontakt bis zur Einstellung genau zu planen und ggf. zu optimieren. Das ermöglicht es Fachkräften, den bestmöglichen Eindruck ihres potentiellen neuen Arbeitgebers zu gewinnen und macht es ihnen (hoffentlich) leicht, sich für ihn zu entscheiden. Dabei spielen digitale Angebote sowie einfache Prozesse eine genauso wichtige Rolle wie Authentizität, Transparenz und gelungene Kommunikation. Denn letztlich stehen im Zentrum der Candidate Journey immer Menschen, die wertgeschätzt werden möchten.

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